郑晓明谈ＨＲ经理的识人术
怎样做好心理管理，很大程度上取决于对人的观察是否仔细。
在新的ＨＲ管理理念中，“心理管理”被提到了一个更为重要的位置。换句话说，比制度与规章更重要的，是它们带给员工的感觉，而这感觉如何，将直接决定员工的绩效。就ＨＲ经理所面临的心理管理的新挑战，记者采访了清华大学经济管理学院郑晓明博士。郑博士长期从事组织行为学、人力资源管理与开发的教学与科研工作，是北京行为科学学会常务理事，也是中国管理科学院行为科学研究所所长、研究员和全国心理技术应用研究会理事。
记者：上个世纪６０年代，成功企业的管理重点放在生产环节的管理上，７０年代更重视市场营销的管理，８０年代偏向资产运营的管理，９０年代以来的相当长时间，企业管理则强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理。你认为如今在此基础上提出“心理管理”的观点，是否有其必要性？对企业管理而言，其好处又在哪里？
郑晓明：很大程度上，ＨＲ管理是一个过程而不是一个结果。一些ＨＲ经理们认为制度出来就高枕无忧了，这种想法是片面的。ＨＲ的重要工作是执行和落实，我觉得以下几个方面值得注意：
首先，ＨＲ管理是企业各级管理者的事情，而不仅仅是ＨＲ部门的事情。尤其是企业的中高层管理者，对ＨＲ管理负有重要责任，是落实ＨＲ制度的最关键力量；其次，沟通非常重要，ＨＲ管理不是简单的命令执行，更多的是沟通、服务和指导；第三，任何管理制度都是一种企业“硬件”，但管理一定要从员工的心理变化和感觉入手，这才是ＨＲ管理的重点。在新的ＨＲ管理理念中，更加注重心理管理，强调管理从心开始。这样，制度才真正有生命力，才能使外界的制度能够内化成员工自我的规范以指导自己的行为。
过去的人事管理实际上是把人作为一个被动的对象作为管理，现在的ＨＲ管理是要把人作为一个活的资源来加以开发。再看长远一点，新的管理理念又已在突破这种理念，因为员工积极性的调动虽和激励、考核制度有很大关系，但与ＨＲ经理对他们的了解、帮助更分不开。这些看起来和ＨＲ管理好像没有关系，但实际上却对管理起着重要的推动作用，比如压力管理，在很多大企业里，ＨＲ是有责任对一些优秀员工做心理辅导的，以提高员工的自信心和自我激励的力量。目前国内的一些优秀企业也在这样做，如联想。
注重心理的管理和辅导，这是对ＨＲ管理者的新挑战，换句话说ＨＲ要承担一个顾问的角色，而不是传统的政策制定者和执行者。
记者：从实践的角度出发，怎样才能做到“管理”员工的“感受”？
郑晓明：对ＨＲ管理者来说，一定要注重员工的心理感受，比如公平，公平是相对的，不是绝对的，是主观的，而不是客观的。一个人感觉到是否公平，更多的是和别人比较。要知道一个人对别人薪水的关心程度甚于对自己薪水的关心。
我们经常发现这样一个现象，有的企业的工资和其他一些企业比要少一些，但员工不走，因为他感到公平。但也有的企业存在这样的状况，企业里员工的薪水很高，但还是有人要走，因为他觉得内部不公平，他拿到的没有他应该拿的那么多。所以，ＨＲ经理应该考虑的是企业内部的公平如何在员工的感觉上体现出来。
记者：如果要达到“心理管理”的目标，ＨＲ经理应当加强哪方面的知识和技能？
郑晓明：ＨＲ的主要功能谈得较多的是“选人、用人、育人、留人”，我认为应当再加上一个“识人”。
识人是基础，选人是先导，用人是核心，育人是动力，留人才是目的。ＨＲ管理者应该补上“识人”这一课，学学心理学知识，增加对人的敏感性。
怎么样做好心理管理，很大程度上取决于对人的观察是否仔细。我提几点建议：
一是要学会观察别人，要有主动观察别人的愿望。当企业的ＨＲ管理越来越规范化时，ＨＲ经理必须要注重对人的观察和了解。
二要认识到人的心理是可以被认识和被了解的，要有这样的理念。尽管人很复杂，俗话说“人心不同、各如其面”，心理有很大差异性。可是人是可以认识了解的，只要树立起好的思路和办法。
三是要注意方法和策略，尽量在一种自然背景下去了解他。比如找员工谈话不一定非在办公室，在心理学上有一个“居家优势”的概念。“居家”不一定是在家里，意思是双方都熟悉的场所，在这样的一个环境里沟通，有助于对他了解，改变态度和行为。而在办公室里容易有隔阂、等级、距离。
比如杰克•韦尔奇喜欢带他手下的人一起出差，出差这种环境离开办公室，沟通会更顺利一些。中国一句古语叫“醉之以酒而观其侧”，意思是把一个人灌醉了，他的本性就暴露了。当然我们不是要故意去灌醉一个人，但我们可以模拟这种自然的环境，比如选择在打保龄球、中午一起吃饭、旅游出差时等来观察和了解别人。没有必要像以前的人事经理那样，摆一副“组织找你谈话”的面孔，要知道，从社会心理学的角度说，人们有一种“社会赞许行为”，会迎合你讲话，产生一种防御心理，自我封闭，谈话和了解的效果就会大打折扣。
四是要善于从一个人的早期背景去了解。每个管理者都应该是员工的心理学专家，要善于了解他的早期背景（生活背景与工作背景），来判断他的行为和发展。猎头公司就非常注重这一点，经常会对应聘者进行早期典型事件的分析，比如最成功的、最失败的以及重大生活事件等来了解一个人。
