由中国人力资源开发网和《管理@人》杂志社共同主办的“2005年度中国人力资源机构和人物评选”活动于2005年10月在北京正式启动。本次评选旨在表彰那些致力于人力资源领域发展并被同行所认可的个人和机构。所有为中国人力资源事业发展作出贡献的从业者和机构，他们的成就和品牌不应被忽视。
此次评选采用专家评审、同行（或客户）评价、媒体调查访谈和网友投票相结合的方法。最终由评审委员会评议确定“年度十佳HR机构”、“年度十佳HR培训师”和“年度十佳CHO”的名单。颁奖仪式将于2006年1月23日在北京举行。
以下是评选主办方《管理@人》杂志对候选者的调查采访：
“朴实、诚恳及不夸张的风格让我觉得感悟良多，讲的东西是天天在企业里发生的，介绍的解决方案也是第二天上班就能用得上的。真正做企业的和那些专门从事咨询的还是有很大的区别。”著名管理培训师张晓彤的一位学员课后对记者如是说。这种效果正是张晓彤所追求的：轻松、愉快、亲和力强、行云流水、实在、厚道……她会笑眯眯地列举一串自己想要达到的讲师风格。
“我本身很抗拒那种励志类型的游戏和活动，我主要靠语言和图片来使学员朋友们发出轻松的笑声。”这位亲和力极强的培训师娓娓道来，“我希望我的课程像鞠萍姐姐讲故事，轻松愉快，但道理一点儿都不少。”如今，张晓彤已经为上百家企业做过内训，公开课学员达7万人次，还出版了多本著作和多媒体课程包。做管理的人很多；懂英语的人很多；学心理学的人很多；能讲课的人很多。但是能把这四者完美地结合运用到企业中去，胜任者应该屈指可数，而这正是张晓彤的独特所在。她的核心课程之一“如何看人不走眼——专业的招聘面试技巧”也正是综合运用了人力资源管理与心理学的知识。
面试是招聘中的重要一环
对于为什么会选择“如何看人不走眼——专业的招聘面试技巧”这门课程作为经典主打课程？张晓彤的解释是：人才的选育用留中，最重要的模块是“选”，选错了人，会出现“用不好、激不活、留不住”等现象。
很多企业在招聘员工时，本着“试用期期间观察其表现，不行的不予以转正”的原则，其实我个人完全不赞同这种做法！招聘成本中规定：如果一个员工被招进来，在三个月试用期之内离职（不论什么原因），那么等于这个vacancy（空缺）又空出来了，企业只好一切重新开始——冲进劳动力市场（或者什么其它途径）再招，招到一个，试用期又没过，那么一切又重头再来！直到填补空缺的这个员工过了试用期，才算完成一个空缺的招聘。
“所有花的时间和钱全都算一个headcount（人头）的招聘成本——贵不贵呀！！！”张晓彤感叹，“何况还有这种情况：员工在试用期间已经掌握了公司的一些信息和资源，等到企业发现他不合适，可能此人已把这些信息和资源都带走了，结果也许会给企业带来致命的打击，有点儿夸张，但不是没有发生过啊！”
所以，张晓彤的强烈感受是：在人没进门之前，就通过各种方法：面试，测评，背景调查等等，确定这个候选人是个“正确的人”、带着“正确的技术”。也许为此招聘流程要走得稍微长一些，但是值得。
如何辨别虚假信息
就面试环节而言，张晓彤形成了一套STAR方法。所谓的STAR是指以四个单词开头大写字母代表的一个英文单词，组成的四个角：①Ｓ：Situation，情景；②Ｔ：Target，目标：要干什么，当时行动目的是什么；③Ａ：Action，行动：为了达到目的，采取了哪些行动；④Ｒ：Result，完成的目标、最后的结果。这四个角的含义就是在面试提问过程中需要引起招聘者注意的地方。招聘者事先确定好面试围度，并以此为据，要求面试者回答相关的问题，在听取回答的过程中，要紧密围绕STAR所包含的因素进行追踪。
张晓彤强调，在面谈中特别要注意识别对方的虚假信息，应聘者提供真实信息时往往表现为：用第一人称；说话很有信心；明显和其它一些已知事实一致。相反地，应聘者提供虚假信息时的表现为：很难一针见血；倾向于夸大自我；明显在举止或言语上迟疑；语言流畅，但感觉像背书。
比如：某应聘者在举例与客户打交道遇到的最大困难时，他说到：“当时我遇到一个客户特别难以对付。我们那个销售小组做了很多的努力。当时我们是这么处理的……我们采取了什么行动……最后，我们终于赢得了这个客户。”
“他老在强调‘我们’，而没有在说‘我’。这里包含的极大可能性是，此人仅仅是一个项目的参与者，只是项目小组里极小的一个分子。但是，他夸大了自己的作用。”
张晓彤建议，招聘者如果遇到上述情况，应马上停下来对他说：“很抱歉，你说的是‘你’还是‘你们’啊？”或者表示：“我非常欣赏你们能做了这样成功的事情，能不能刻意地给我描述一下，你在这个小组里都具体做了什么？在这个小组管多少人？向谁汇报？在这个案例中具体跟客户打了哪些交道？……”迫使他不得不说全STAR的信息。
同时，张晓彤还提醒，在面对对答如流的应聘者时，也要提高警醒，这极有可能是因为他经历过好几次面试了，或者头一天晚上已经准备好了答案，背熟了的缘故。遇到这种情况时，应在其“背”得特别高兴时，用自然的口吻说一句：“稍微打断一下，你刚才说的那点非常不错。我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”这时就会发现，前头那段就不一定能够接上了。或者先让他先“背”一段，在面试的后面，再将类似的问题拿出来重新进行询问：“我想再听听你对这个问题的看法，能再说一遍吗？”此时，就不难发现，若是跟刚才的答案一字不差，那就说明他的回答是事先编好的故事；如果很自然地说出口，那就有可能是真的事实。
在招聘面谈中，张晓彤特别强调要重视非语言信息。有调查表明，人们通过观察得到的信息量大概占55%，而通过倾听得到的信息量大概只占45%。
从HR秘书到职业培训师
在张晓彤看来，卓越的培训师是将以下任何三个方面结合得相当完美：经历，以前从业的公司对很多学员来说有参考价值（如知名外企或者民营等公司）；内容，大家都感兴趣（如：非人力资源经理的管理课程，如何做个优秀的部门经理）、或者市场上比较缺乏讲师资源的内容（如：项目管理、物流管理等）。演讲技巧，站在台上不发怵（其实很多满腹经纶的人都是在这个环节上败下阵来）。无疑，在上述三点，她已然做得不错，而而曾担任过NOKIA北方区人力资源经理、金蝶软件北方区人力资源总监的张晓彤把这归结为“要感谢10年外企、1年民营的从业经历”。
15年间，从1990年教英语的班主任到人力资源管理者再到培训师，张晓彤完成了自己的远航和回归，其间，这位首都师范大学的学生从来没有偏离过传道授业的理想，回顾过往，她笑：“谢天谢地，居然每一步都‘碰巧’走对了！”而其中，真正引领张晓彤走上职业人力资源培训师之路的是从诺基亚开始。
在NOKIA，张晓彤常常作为明星员工在公司的新员工培训上讲述自己如何用3年时间就从一个人力资源部的秘书一路做到北方区人力资源经理的过程。这段历程不仅让员工感动和渴望，也给张晓彤日后的培训生涯奠定了良好的基础。从那时起，她深刻感受到，做一个经理，当好教练，把自己的手下培养成才——是一件多么有成就感的事！
此后，张晓彤提议在NOKIA内部培养培训师。 在TTT
（培训培训师）项目之后，她与另几位经理级成为了首批内部培训师。其间，她还自主开发了针对秘书的时间管理和一些针对业务经理的人力资源管理课程，后来更是将“压力管理”、“员工心理辅导”两门课程做成了自己的招牌课程。
从1995年底开始，受一些培训公司的邀请，张晓彤开始对外讲一些公开课，都是利用周末的时间，当时主要的话题是人力资源管理方面的，如招聘面试，培训管理。1998年，北大光华管理学院的EMBA
课程请来了美国教授讲HR模块，讲完后学员却觉得不太解渴，因为理论的东西较多，公司具体操作层面的东西涉及太少，所以联系我去讲HR的各个模块具体在公司中怎样运作。
在这一段成长的过程中，张晓彤无法兼顾职业和家庭的平衡。“工作和讲课排得满满的，事后回想起来，真的非常辛苦。”她说，“但有舍才有得，有舍才有资格说得。”
因为在她看来，培训培训师（TTT）的课程可以帮助自己掌握很多授课技巧，但是技巧变成习惯还是要靠不断地实践。
终于，艰苦之后的收获就是：从2003年2月开始，张晓彤加入了SOHO一族。现在，她要求自己每个月只讲课10天，其它时间在家，细心打理自己的家庭。“作为HR，琐碎是无法避免的；作为培训师，压力是不会减轻的；作为母亲，责任更是重大；但自由仍然是可以争取的。”她从来没有放弃自己作为女性的天职。
张晓彤介绍
1990年毕业于首都师范大学英美文学系，2002年毕业于北京大学心理学系在职研究生。1994年至2000年就职于诺基亚中国投资有限公司人力资源部，先后任人力资源主管、招聘专员、北方区人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理。
2002年至2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监。现为专业培训顾问及管理咨询顾问，
