课程大纲
【课程介绍】
当资本的获得变得容易，当模式的仿造也变得简单，企业的优势靠什么体现？靠员工！竞争归根结底是员工素质的竞争！能否招聘并甄选出合适的员工，关系着一个企业的兴衰成败。所以如何提高面试考官的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现就变得非常迫切。因此要求负责面试的人员必须熟练地掌握招聘岗位的胜任素质模型及面试的专业技术。
《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。作为企业的管理者，在进行人才甄选时往往会面临以下问题：
我们究竟应该选择怎么样的员工？——员工的胜任模型如何建立？
如何招聘才最有效？如何制定招聘甄选计划？——招聘的流程如何建立？
在芸芸众生中，如何独具慧眼，找到我们想要的人？——结构化面试怎么做？
【教学方法】
理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等
【课程大纲】
一．也谈企业招聘
1．从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值。
2．企业获得人才的两个途径及比较
3．什么是招聘及招聘的两大重要流程
4．企业招聘中常见的问题及解析
二．关于能力素质模型
1．什么样的人才对我们有价值——如何界定适合我们的应聘者?
案例：你会选择哪一个做你的财务经理？
2．冰山理论及素质的概念
3．能力素质模型的建立流程
4．管理游戏：
1）男女游戏——确定关键胜任素质
2）不同岗位的胜任能力素质模型举例
三．关于结构化面试
1．面试的种类及发展趋势
2．结构化面试及评价中心技术
3．针对不同岗位素质能力采用的面试技术
四．第一只眼——如何根据岗位素质模型设计面试问题
1．如何准备面试的问题？从招聘岗位的岗位职责开始说起
2．以岗位职责为中心的七种结构化问题类型
举例：应该如何准备销售人员的问题？
应该如何准备行政人员的问题？
学员讨论：如何问财务人员、采购人员的问题？
参考资料：某省公务员录用面试问题及解析
3．面试官应该如何问？某企业招聘统计员案例
五．第二只眼——如何根据企业文化设计问题的参照标准
1．确定问题的参照标准及结构化问题的标准分级
学员讨论：第四讲问题标准确认
2．如何筛选最优标准？同一问题在不同企业有不同标准
举例：文件筐面试技术应用案例演练及解析
3．面试评估表的设计
六．第三只眼——信度与效度的高低看面试的流程五段法
1．结构化面试之寒喧阶段
2．结构化面试之导入阶段
3．结构化面试之正式核心阶段
1）行为描述面试及STAR技术应用
2）无领导小组面试技术应用
体验学习：无领导小组技术演练
4．结构化面试之确认阶段
5．结构化面试之结束阶段
6．招聘评估的技术与工具
培训目标
1．明确人才对企业发展的重要性，重视对人才的招聘工作；
2．掌握人才素质模型（即关键胜任能力）构建的原理及一般方法；
3．会根据不同的岗位设计面试问题；
4．掌握结构化面试的流程及
5．会使用面试评价中心中的关键技术和方法
