实务操作课程!
500强企业总法律顾问企业及HR领域资深专家主讲，内容包括员工离职管理、薪酬管理、工伤处理实务、、调岗调薪实务、劳动争议仲裁诉讼等疑难问题。纯干货、全实务，连续2天，学完即用，HR、法务及律师必修!
第一部分：离职管理与HR实务操作技巧
一、员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧
1、员工辞职，公司能否不批?能否不予办理离职手续?
2、员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何处理?
3、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期?
4、员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期?
5、合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资?
6、员工辞职未提前通知造成公司经济损失，公司该如何处理?
7、员工不辞而别(自动离职)，劳动合同是否自动解除?公司如何操作才可避免风险?
二、员工被迫离职的处理及实操技巧
1、员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法;
2、员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司?
3、公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金?
4、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿?
5、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理;
6、公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿?
7、公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿?
8、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持?
9、员工以未签书面劳动合同为由，提出解除劳动关系并要求经济补偿如何处理?
10、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理?
11、在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险?
12、员工提出被迫离职后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理?
13、员工被迫离职理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除?
14、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理?
15、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金?
16、女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理?
三、试用期不符合录用条件的解除技巧
1、试用期期限的约定注意事项;
2、员工在试用期达不到公司要求，公司能否延长试用期，风险点在哪?如何避免?
3、试用期录用条件的设计与约定方法;
4、如何证明员工不符合录用条件?
5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制;
6、试用期解除劳动合同的限制;
7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同?
8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件?
9、不符合录用条件的司法审查标准是什么?
四、严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点
1、公司如何操作才能保证规章制度符合民主程序要求?
2、规章制度如何公示才能被裁判机关认可?
3、“严重”到底有多重?设计“严重违反”条款时应考虑哪些因素?
4、规章制度中未列举的行为能否以严重违纪为由解除?
5、员工经常有一般违纪行为，但每次都不严重，公司能否解除?如何操作?
6、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解雇的条件?
7、员工违反计划生育政策，公司能否解除劳动合同?如何操作才能避免风险?
8、员工擅自离岗，公司以严重违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同，员工以用人单位未及时足额支付其劳动报酬为由进行抗辩，如何处理?
9、员工不同意公司调岗，公司能否解除劳动合同?
10、员工拒绝加班，公司可以解除劳动合同吗?
11、以严重违反规章制度解除劳动合同的边界。
五、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点
1、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”?
2、“造成重大损害”如何认定?
3、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除?如何处理?
4、HR在操作解雇需注意的细节。
六、利益冲突解雇的法律风险控制与实务操作
1、兼职与双重劳动关系;
2、利益冲突的解雇方案选择与举证;
3、利益冲突解雇的转化方式与风险规避。
七、员工欺诈行为的解除要点
1、员工常见欺诈行为;
2、隐婚隐孕的特别处理;
3、欺诈行为解雇的操作要点与细节。
八、员工被依法追究刑事责任的解除要点
1、被追究刑事责任的界定标准;
2、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同?
3、员工限制人身自由期间的劳动关系处理;
4、刑事责任解雇的要点与注意事项。
5、员工因嫖娼赌博等违法行为被行政拘留，公司能否解除?如何操作才能避免风险?
九、患病员工劳动合同解除的实务操作
1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限?
2、解除患病员工的劳动合同败诉点分析;
3、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作?
4、公司另行安排工作是否需与员工协商一致?
十、员工不能胜任工作的解除要点及实操
1、如何证明员工不能胜任工作?
2、员工不能胜任工作，公司能否单方调岗?能否调薪?
3、以员工不能胜任工作解除的常见败诉点分析;
4、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法?
十一、客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操
1、客观情况发生重大变化如何认定?
2、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求;
3、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
十二、非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析
1、提前通知与代通知金;
2、方案选择及经济成本、法律风险分析。
十三、经济性裁员的实操要点
1、经济性裁员的法定情形;
2、经济性裁员的人数要求;
3、经济性裁员的流程;
4、经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员;
5、经济性裁员的替代方案。
十四、劳动合同终止的实操要点
1、合同终止的法定情形;
2、合同终止环节中的风险点及实操要点;
3、合同终止的操作要点与风险防范。
十五、离职环节的程序操作要点
1、员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除?
2、HR如何进行解雇前评估;
3、解除通知的设计与送达方式选择;
4、解除程序要求及法律风险控制;
5、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序?
6、员工被解除劳动合同后要求恢复劳动关系，如何应对?
7、公司向员工发出解除劳动合同通知，后又撤销该决定，能否避免违法解除的后果?
8、离职手续的办理瑕疵与法律风险。
第二部分：劳动争议疑难问题实务处理
一、调岗调薪实务处理
1、调岗一般原则
2、用人单位与劳动者协商调岗实务操作
3、用人单位法定单方对劳动者调岗实务操作
4、单位内工作上相互制约关系的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗?
5、涉密工作岗位的劳动者离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密?
6、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为进行调岗?
7、岗位约定不明能否调岗
8、调岗时能否调薪
9、不接受调岗是否视为旷工
(1)劳动者对用人单位的调岗不服，不去单位上班情形
(2)劳动者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的情形
二、其它实务问题
1、最高法院关于社会保险与侵权责任的关系问题的意见;
2、在仲裁阶段未提出时效抗辩，能否在诉讼阶段提出?
3、竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失如何处理?
4、用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同发生争议的处理;
5、劳动者主张加班费，法院如何分配举证责任?
6、劳动者在关联公司之间调动工作年限如何计算?
7、变更劳动合同未采用书面形式是否有效?法院会怎么认定?
第三部分、社保与个税新政下的工资发放与全面薪酬设计
一、工资总额控制
二、工资、加班工资、奖金、福利成本精算与合理构建
三、劳动法、税法、会计法的合理运用
四、全面薪酬设计策略
1、薪酬设计原理
2、薪酬设计策略
3、薪酬设计方案
五、新征收模式下，员工收入配置如何再设计?
1. 如何调整员工部分补贴支出形式?
2. 如何进行合理设计员工福利补贴?
3. 如何积极建立企业年金和补充医疗保险?
4. 形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系
5. 薪酬与所得税的关系
6. 节税筹划新方法
六、财税成本优化策略
(一)用工关系转变新趋势
(1)劳动关系变化，从劳动关系到非劳动关系
(2)管理关系变化，由从属到合伙
(3)组织关系变化，从内部合伙到外部合伙、到无边界
(4)分配关系变化，从劳动性收入到经营收入与股权收入
(5)员工价值变化，从人力资源到人力资本
(二)降低个税的途径与方法
(三)依法降低增值税的途径与方法
(四)依法降低企业所得税的途径与方法
七、工资支付中的其他法律风险控制
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